.

Post-express dergisinde birkaç yıl önce yayınlanan bir röportaj vardı. Çalışma psikodinamiği uzmanı Christoph  Dejours, France Telecom’da arka arkaya yaşanan işyerinde intihar vakaları üzerinden sürdürdüğü çalışmasında, modern çalışma biçimlerinin, yeni dominasyon yöntemleri ürettiğinden bahsediyordu. Bunlardan en önemlisi ve araştırdığı vaka üzerinde en çok etkili olduğunu saptadığı yöntem ise bireysel performans değerlendirme sistemleri.

Geçtiğimiz günlerde konuyla ilgili bir seminere katıldım. Bozgunculuk yapmamak, sadece oturup dinlemek niyetindeydim. Ama bir yerde, anlamadığım bir nokta olduğunu söyleyerek söz aldım. Konu, çalışanın işine ait her bir sorumluluk alanı için, gelecek döneme dair bir hedef belirlemesiydi. Anlayamadığım nokta şuydu: Söz konusu sorumluluk alanları, işverenin çalışana, aldığı maaş karşılığında verdiği işler olduğuna göre, çalışanından ne iş yapmasını beklediği bilgisi de aslen ve özellikle işverende olduğuna  göre, neden çalışandan kendisi için hedef belirlemesi isteniyor? Belirlenecek hedef ne olursa olsun, yapılmakta olan işle ilgilidir, ve aslen çalışana değil şirkete aittir. Bu hedefleri belirleme işini (sözde) çalışana yaptırmak, bir tür kandırmacadan başka bir şey olamaz. Para karşılığı emek vermekle yükümlü çalışana, bazı sözler verdirmek, bu sözleri de kendi ağzından almak, çalışanın buradaki profesyonel ilişkiyi bir şeref meselesi haline getirmesini sağlamak için yapılmıyorsa, başka ne için yapılabileceği konusunda hiçbir fikrim yok. Konuşmacı biraz telaşlandı, ilk cevabı şu oldu: “Ama istatistiksel olarak, kişilerin kendi koyduğu hedeflere ulaşmak için daha çok çabaladıkları tespit edilmiş.” Bunun, benim argümanımı tümüyle destekleyen bir şey olduğunu söyledim. Konuşmacı o noktadan sonra konuyu değiştirdi, ben de bu kadar bozgunculuğun yeteceğine karar verip sustum.

Yukarıda parantez içinde yazdığım “sözde”nin anlamını da açıklayayım. Sistem şu şekilde işliyor: Çalışan kendi iş alanları için birtakım hedefler koyuyor. Daha sonra bu hedefleri  yöneticisiyle müzakere ediyor, hedefler gözden geçiriliyor, sonunda bir orta noktada buluşuluyor. Çalışanla yöneticisi arasında nasıl bir orta nokta bulunur? Bu iki seçmeni olan ve birinin 2 oy hakkı olan bir demokrasiye benziyor. İşin doğrusu şudur: Siz ne derseniz deyin, sonunda yöneticinin dediği olur. Zaten ona bu yüzden yönetici denir. Ama siz bu tatsız yola koşulursunuz ve hedeflerinizi kendiniz, yöneticinin kabul edebileceği şekilde yazarsınız. Eğer sistem gerçekten ciddiye alınıyor olsa (neyse ki çoğu yerde alınmıyor), daha sonra bu hedeflere ulaşamadığınız için sorumlu tutulmanız, kendinizi yetersiz hissetmeniz için bu ve benzeri psikolojik baskı araçlarının devreye sokulması, sonunda günün birinde işten çıkarıldığınızda, bunu çoktandır hak etmiş olduğunuza inanmış olmanız da mümkündür. Aynı sistemin başka araçları içinde, çalışanların birbirlerinin performansını değerlendirmeleri gibi şeyler de vardır. Sistemin tasarımcılarına göre; bu, arkadaşların birbirlerine, eksiklerini söyleyerek kendilerini geliştirmeleri konusunda destek olmasını sağlar. Christoph Dejours ise, bunu iş arkadaşları arasındaki dayanışmanın ve dostluğun sabote edilmesi olarak yorumluyor. Özellikle performans değerlendirmesi sonucunda alınan puanların, maaş artışı ve prim üzerinde etkisi oluyorsa, ya da işten çıkarılma sırasının belirlenmesinde kullanılıyorsa… Ki hiçbir çalışan bu şekilde kullanılmayacağından emin olamaz.

Belki bu teorileri üretenler, “insan kaynakları” denen uydurma bilimin akıl hocaları, bu sistemleri dostluğu ve dayanışmayı ortadan kaldırma amacıyla tasarlamadılar. Ama bu, ulaşılmaya çalışılan başka bir amacın yan etkisi oldu. Asıl amaç, bana göre, çalışanın yaptığı işte kendini her zaman yetersiz hissetmesini sağlamaktır. Bunu tersten ifade ederek olumlu bir şey gibi göstermek mümkün: Asıl amaç, çalışanların kendilerini her zaman geliştirmelerini sağlamaktır. Ama insan kendini ne kadar geliştirebilir ki! Hele pek çoğumuz gibi rutin bir işte ömür tüketirken… Bana bir keresinde akıcı konuşma becerimi geliştirmem gerektiği söylenmişti. Akıcı konuşma konusunda hiçbir zaman iddialı değildim. Belki konuşma konusunda çok becerikli olsaydım, kâtip değil stendapçı falan olurdum (bazen Cem Yılmaz kadar komik şeyler bulabiliyorum). Aslında, pek kimseyle konuşmadan işimi yapabileceğimi sandığım için bu mesleği seçmiştim. Bana bunun hatırlatılmasının bana ne faydası var? “Hep daha iyi olabilirsin” demek, gayet düz mantıkla, “hiçbir zaman yeterince iyi olamazsın” demek değil midir?

Kapitalistlerin, ödedikleri ücret karşısında mümkün olan en yüksek emeği (insan kaynakçılarının sevdiği tabirle “performansı”) elde etmeye çalışmalarını anlayabilirim. Anlayamadığım, mazur göremediğim şey, kendi açılarından bakınca profesyonel bir alışveriş olan bu ilişkiyi; çalışanın, kendi açısından, bir tür şeref meselesi olarak görmesini sağlamak için ellerinden geleni yapmaları… Amerikalıların sevdiği tabirle söyleyeyim: “Bu hiç adil değil.”

, 25 Nisan
Punto:
14
16
20
24
Palet:
Yazı
Yazı
Yazı
Yazı
Sıfırla
.
Panel
Yukari Asagi